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绩效管理缘何成“冤家”

铝道网】较近,很多企业老板和人力资源从业者(以下简称“HR”)都不约而同地在社交平台上转发并争论一条“索尼死于绩效”的微信。作为“舶来品”,绩效管理这个已被西方社会公认为先进的管理方法,为什么到了东方国家,不但出现了“水土不服”的症状,甚至成为阻碍企业继续前进的“冤家”呢? 推行绩效管理的常见误区暂且不去细究索尼是否毁于“绩效主义”,仅从国内中小企业借鉴和推行绩效管理的过程来看,造成绩效管理“水土不服”甚至失败的原因,大都与以下推行绩效管理的若干误区有关。 ●推行目的不明确。笔者曾在一次题为“基于战略的绩效管理”的公开培训开课前,进行过一次非正式调查,结果表明:60%以上的HR或企业高管认为,绩效管理是用来发放绩效奖金的;20%左右的HR或企业高管认为,绩效管理是为了便于对薪资进行调整;15%左右的HR或企业高管认为,绩效管理是为员工内部职业发展提供参考依据…… 推行绩效管理的目的,旨在帮助员工持续提高工作效率,进而提升组织效益。而所谓的绩效奖金发放、薪资调整、晋升抑或是淘汰不合适员工,都是达成绩效管理结果的应用手段。令人遗憾的是,绝大多数的中小企业都把“手段”视为“目的”,这无异于“南辕北辙”。 ●盛行“拿来主义”。今年年初,一位企业老板在一场绩效管理的高峰论坛上直接炮轰道:“所谓的平衡计分卡(以下简称”BSC“)只不过是忽悠人罢了,我在人力资源经理的游说下同意引进BSC,折腾了一年不但没有效果,还搞得我的公司上下怨声载道。较后为了平息民怨,只有牺牲人力资源经理了。”笔者在听完后与之进行了以下问答:“请问贵公司的经营发展战略是怎样的?” “战略这东西太虚,我们是中小企业,只要能赚钱就行了,不玩那些虚的东西。” “请问贵公司BSC中四个维度的指标是怎样产生的呢?” “我的人力资源经理从一家咨询公司拿回来一套完整而详细的BSC资料,我跟他简单地调整了其中几个数据就发下去执行了……” 这就是“拿来主义”的危害,不但断送了一位人力资源经理的职业生涯,更是把BSC拖下了“水”——留下了一个“忽悠人”的名声。借鉴,是学习的一种途径,但如果罔顾企业自身实际情况生搬硬套,再先进的工具、方法都将水土不服。 ●让HR唱“独角戏”。绩效管理是一个系统工程,需要绩效利益相关方的程参与。明确职责、协同合作才能使其发挥效应。令人遗憾的是,国内中小企业在推行绩效管理的过程中往往是HR们在唱“独角戏”,而绩效管理的主体双方和相关利益者——企业高层却坐壁上观。 ●过度强调“结果导向”。不可否认,企业较终追求的是利益较大化。正因为如此,企业在推行绩效管理时才会更加注重“结果导向”,一味加大对“业绩”的苛求。正如索尼常务董事天外寺郎先生在《索尼毁于绩效主义》一文中所说,“因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标。因实行绩效主义,索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延”。其实,国内的中小企业也未必不是如此,由于过于注重“结果导向”,苛求短期内看得见的业绩,忽视长效机制的建立和对过程的有效管控,像索尼一样“轰然倒下”也就不足为奇了。 绩效管理究竟应该怎样做●明确企业推行绩效管理的目的。彼得·德鲁克曾说“要正确地做事,必须先做正确的事。”企业为什么要推行绩效管理?换言之,企业推行绩效管理的目的就是解决“如何做正确的事”这个问题。企业实行绩效管理的目的在于“帮助员工持续提高工作效率,进而提升组织的效益”。这样做,一方面有利于将组织目标与部门职能和岗位职责有机结合,并且更有利于引导绩效利益相关方在绩效指标设置时,聚焦部门职能与岗位职责;另一方面,有利于引导企业高管清晰认识到企业效益的提升与否取决于员工工作效率的高低,进而更加关注如何激发员工持续地提高工作效率,而不是一味地苛求短期利益,过度强化“结果导向”。 ●厘清角色与职责。绩效管理是一个系统工程,需多方共同参与才能产生协商效应。而绩效管理过程所涉及到的干系人称为“绩效利益相关者”,他们分别是企业高层或者说老板、直线经理、员工和HR.帮助绩效利益相关者认清其角色,厘清各方面的职责,才能激发其“主角”意识,从而避免HR唱“独角戏”的尴尬。 那么,绩效管理利益相关者在绩效过程中究竟该扮演怎样的角色,担负怎样的职责呢? 如表1所示,认清角色、厘清职责后,HR再结合企业实行绩效管理的目的,充分展示其人际影响力,针对不同的“绩效利益相关者”,运用差异化的策略将绩效管理带给他们的好处,“动之以情,晓之以理”地推销给他们后,绩效管理这幕大戏就不再是由HR独唱,而是由“绩效利益相关者”共同表演了。 ●科学设置考核指标和评价标准。事实证明,企业在实行绩效管理时依靠“拿来主义”生搬硬套注定会失败。绩效管理工作要真正发挥牵引功能,必须在借鉴并消化吸收西方绩效管理先进理念、工具、方法的基础上,结合国内中小企业实际情况,来选择合适的绩效工具。 ●结果与过程并重。以结果为导向固然没有错,但是如果过于强调结果导向则势必会诱发“索尼绩效主义症”的发作。因此,企业在实行绩效管理时,在关注短期业绩实现的同时更应该注重长效机制的建立。要做到这一点,只需在设计绩效考核指标时,适当注重内部运营流程和学习成长类的指标的设置就行了。 ●实行差异化的绩效管理。切不可用一张所谓标准的考核表通用于公司上下各部门各岗位。如果无视部门与部门之间职能的差异,岗位与岗位之间职责的差异,同一岗位不同个体能力大小的差异,市场环境的差异,“一刀切”式地采取通用的指标和标准来进行考核的话,势必会事与愿违,较终只能怪罪“绩效管理是个大忽悠”。 管理工具适用才是硬道理企业管理界熟知的绩效管理工具有很多,诸如BSC、关键绩效指标(以下简称“KPI”)、目标管理(以下简称“MBO”)、360度反馈等等,究竟哪一个更适合你的企业呢?笔者认为,适用才是硬道理。通常来讲判断适用与否,必须结合企业的实际情况来分析。 如果你的企业战略目标不清晰或者战略管理能力匮乏,又想追求时尚,听说BSC如何好用,就不遗余力地引进BSC,其结局自然可想而知。因此,战略目标不清晰或战略管理水平不高的企业,并不宜选择BSC这样的管理工具。 一般来讲,越是基层的岗位越无法发挥KPI的效用。选择KPI来对基层员工进行绩效管理的话,将是极不明智的。KPI是否适用企业的中、高层管理人员呢?理论上讲是可行的,但是如果单纯地采用KPI一种工具来对企业中、高层管理人员进行绩效管理,并且恰恰又过度强调“结果导向”的话,势必容易诱发“索尼绩效主义症”——迫使直线经理人提出易于达成的低目标,注重短期利益,而无视企业长效机制的建立,较终让企业死于绩效。 怎样避免这种局面发生呢?笔者认为,在决定选择KPI工具时,必须同时引入MBO,以强化对那些短期内难以见到效益又关乎企业未来发展的重点工作的关注,尤其是有关内部运营流程的优化、品质和服务改进的领域。如果执意只使用KPI工具的话,则建议参照BSC的四个维度来设置关键绩效指标,这也算是玩了一回“平衡”。 如果你的企业绩效管理处于起步阶段的话,选择MBO是再好不过的了。但是你必须要做大量的目标管理前期培训工作,为绩效管理利益相关者(企业老板、直线经理、员工)提供适当的工具、方法和技术支持。 360度反馈也是一个好工具,但如果使用不当就很容易出现两个极端:一是撕裂企业内部各层级的和谐关系,造成人际冲突和内耗;二是导致大家都做好好先生,互相说好话,从而导致绩效管理形同虚设。因此,当你的企业决定采用360度反馈工具时,在考核指标设计时应当聚焦与流程和岗位职责息息相关的内容,并且一定要有具体详细且符合事实的考核记录。

【课程背景】

文/作者:许老师

作者:匿名2037次浏览

Ø日趋激烈的竞争环境中,能否实现企业人力资源的系统化管理,并使其与企业战略充分整合,关乎企业能否获得并维系竞争优势。

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Ø从片面单一绩效考核演变为全面系统的绩效管理,从单纯的绩效管理转变为绩效与激励机制的联动,已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立起支撑战略执行的绩效管理与激励机制的模块系统,也是当前很多企业面临的一个重大课题。

每家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

【课程目标】

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Ø本课程根据讲师二十余年来在国内各种不同性质企业的实战咨询经验和独特的人力资源管理思维,通过大量咨询案例的剖析和分享,从而达到协助企业中高层管理人员准确建立适合于自身发展以战略为导向的绩效管理与激励机制联动的模块系统的目的。

有些企业还在使用固定薪酬机制,表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子,但实际上有着非常大的问题。

【课程特色】

固定工资不破,员工的动力从哪来?业绩下降之下,企业从哪里拿更多的钱来激励员工?薪酬的激励性与公平性如何平衡?员工要安全感也急盼加工资如何同时实现?

Ø当前人力资源管理所面临的最大难题是什么?

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Ø以战略为导向的人力资源管理包含哪些内容?

常见的绩效考核方法:

Ø基于战略的绩效管理与激励机制如何在企业中定位的呢?

**第一种,MBO,又称目标管理法,其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确,清晰,也便于激励、考核;不足就是成本较高,需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么,才可以达到有效的激励;**

Ø未来的绩效管理与激励又会朝着一个怎样的方向发展?

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Ø绩效管理与激励的核心内容有哪些?

第二种,强制分步法,其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序;其不足也是来源于优势,用于分布的比例的来源,及一定要排出个上中下,会造成不公平合理,和最后的几名其绩效也不是差的情况出现;

【课程对象】

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Ø企业中高层管理者、储备干部;

第三种,行为量表法,我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要,采用符合公司需要的行为,并辅助于出现的比例来计算总分,来对比员工的绩效;不足之处就是成本也很高,不能全面的衡量员工的所有工作行为,行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中MBO应该说是属于常见的一种,而强制分布从严格意义上来说,不算绩效考核的方法,因为强制分布的依据是什么,结果是怎么出来的,是要考究的。

Ø各层级直线经理、人力资源管理者;

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Ø需要提升能力的相关职场人士等。

那么目前通常使用比较多的集中考核方法,我个人认为有:KPI、BSC、MBO、360度,以上这么几种。

【课程形式】

那么MBO目标管理绩效考核方法,确实是常见的考核方式之一,他的优点是能将任务和目标分解落实下去,使工作清晰。它也有一些不足,比如目标很难制定和明确,比如目标的商定过程比较花成本,上下沟通等等。

Ø现场讲授、小组讨论、互动交流;

其次是BSC(平衡计分卡),平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具,那么也正因为是战略管理工具,所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面,财务、客户、内部、发展,是严格基于战略的分解落地;缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性,因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题,那么没有上就没有下,同时对管理规范性的要求也很高。

Ø模拟演练、实操体验、思考辩论;

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Ø案例分析、角色扮演等。

再说说360度评价,优点很明显,上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况,而缺点也很明显,就是操作中很容易出现人际关系导向,即人际关系号的人,给你高分,人际关系差的人,分数很低,而不是实际工作的表现。同时评价很难量化,因此,建议360度考评,最好不要作为绩效考核结果,有一些导向,而作为个人改善的参考,最合适。

【课程时间】

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Ø全面精讲版:2天;

最后是KPI,这是用的最常见的绩效考核方法,关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容,提取关键绩效指标,然后考核。优点是紧扣工作职责,和阶段性目标。缺点是KPI指标不同阶段考核不同,同时指标值不好确定,以及有些岗位KPI很难量化,时间关系,我就说这么多,同时小猪说的末位淘汰制,我个人认为严格来说,也不算绩效考核方法,这个和强制分布是一个道理,是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用,这个更合适强制分布或末位淘汰,强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用

Ø重点浓缩版:1天。

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【课程大纲】

以下个人愚见:

第一讲绩效与绩效管理

任何的绩效考核方法都只是一种手段而已,不管是MBO、强制分布法、目标量表法、KPI、BSC。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的战略目标一致,如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。

【课程引导,案例分享】

如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加许老师个人号

ACA公司,他们的绩效为什么失败呢?

许老师个人号( HC-SH003 )

一、认识绩效

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

1、绩效是什么

对于一个成熟的大型企业,个人相对倾向于用逻辑KPI方式进行考核。

2、绩效的构成

就是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解,每个部门领到相对口的几个最重要的指标。这样,既结合了战略目标的分解,又不像BSC一样指标繁多,像360度一样比较繁琐。当然,有些管理职能部门的工作内容可能不一定与企业经营指标全部能够匹配,所以量化的工作与实际方案的执行确实是一个很大的问题。

3、绩效的特征

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4、为什么要搞绩效

对于一些中小的企业,个人相对倾向于用薪酬全绩效并辅以考核

5、绩效考核与绩效管理

KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

课程现场,互动讨论

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对绩效的认识存在哪些误区?

PPV:操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升自己,增加收入。

二、绩效考核的工具与方法**

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1、绩效考核方法的分类

小湿股合伙人:让管理层投入合伙金,共享企业超值增重利益,实现先从打工者到经营者,再逐步成为企业所有者。

课程现场,案例分析

让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同。

这么考核为什么不对?

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2、素质特征型考核方法

KSF全绩效模式落地指导方案

3、行为过程型考核方法

没有一种考核方法是十全十美的,企业需要找的是适合于企业需要的考核方式。我想再补充一点,绩效考核的方法不是只有独立使用的,很多企业里常常是结合起来使用,或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。

1)主观导向的方法

KSF薪酬全绩效模式

2)客观导向的方法

KSF是员工和企业共赢的模式,适合中高层管理者、业务型员工,会给员工开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

4、成果业绩型考核方法

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5、综合全面型考核方法

PPV量化产值薪酬模式

6、不同绩效考核方法的对比分析及其适用范围

PPV适用于二线基层员工,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

课程现场,互动讨论

薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激,使得员工个人采取某种积极行为,努力实现某种目标,从而提高劳动生产率的做法,它对企业竞争力有巨大的影响。

你所在的岗位适合什么样的考核方法?

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三、绩效管理的系统构建**

KSF设计概图

1、绩效管理系统的功能

21世纪是充满机遇和挑战的时代,是优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才,用好人才,留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何运用好“薪酬”这把双刃剑,也就是如何有效地推行薪酬激励机制。

2、绩效管理系统的构成

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3、考核指标子系统

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4、运作与推进子系统

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5、反馈提高与应用子系统

许老师个人号( HC-SH003 )

6、绩效管理系统与其他系统的联系

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

课程现场,互动讨论

如果你有好的想法或建议,欢迎在评论区留言、评论、交流!

1、什么叫系统,系统有什么特点?

分享是一种美德,如果文章对大家有所启发或帮助,欢迎转发、分享!您的支持是我们创作的动力。

2、绩效为什么要实施系统化的管理?

四、战略导向的绩效管理**

1、MBO目标管理法

1)MBO由来与原理

2)MBO的实施过程和步骤

3)MBO的常见问题与注意事项

课程现场,实操演练

针对施工目标管理——倒排工期法

2、KPI关键业绩指标

1)KPI的起源与内涵

2)KPI的提取与设计

a)战略地图

b)任务分工矩阵

c)目标分解鱼骨图

3)KPI的原则

4)KPI的分解

5)KPI的常见问题与注意事项

课程现场,实操演练

针对某个岗位设计关键绩效指标

3、BSC平衡记分卡

1)BSC的产生背景

2)BSC的内容构成

3)BSC的突出特征

4)BSC的战略应用与考核应用

5)BSC的应用前提和实施障碍

课程现场,互动讨论

1、绩效管理为什么要以战略为导向?

2、MBO、KPI与BSC的区别于联系?

第二讲绩效沟通与绩效反馈

一、从质量管理的“戴明环(PDCA)”谈起——循环往复螺旋上升

1、“戴明环(PDCA)”在绩效管理中的应用

2、“戴明环(PDCA)”在完成绩效管理中的作用和意义

课程现场,互动讨论

“戴明环(PDCA)”还有那些应用的领域?

二、针对不同员工的绩效反馈

1、针对优异水平员工的绩效反馈

2、针对一般水平员工的绩效反馈

3、针对低略水平员工的绩效反馈

课程现场,互动讨论

不同员工的绩效水平差异何在?

三、针对不同绩效节点的反馈

1、绩效计划阶段的反馈

2、绩效实施阶段的反馈

3、绩效考核阶段的反馈

4、绩效改进阶段的反馈

四、员工的绩效反馈的技巧

1、充分的前期告知与准备

2、翔实的绩效资料与数据

3、坦诚的信息交换与共享

4、全程的双向交流与沟通

5、积极的阳光心态与意识

五、绩效管理中的沟通与交流

1、尊重是前提

2、友好是基础

3、共享是目标

4、共识是目的

第三讲绩效辅导与绩效改进

一、分析绩效差距的差距与原因

1、绩效差距的分析

2、绩效差距分析的方法

3、绩效差距原因的确认

课程现场,互动讨论

各种绩效差距分析方法的异同

二、制定绩效改进策略

1、预防策略与制止策略

2、正向激励与负向激励

3、变革策略与调整策略

课程现场,互动讨论

不同绩效改进策略的差异何在?

三、绩效改进的行动计划

1、什么是绩效改进行动计划

2、绩效改进行动计划的意义

3、绩效改进行动计划的构成

4、绩效改进行动计划的内容

5、制定绩效改进行动计划的步骤

6、绩效改进行动计划的误区

四、教练技术在绩效辅导改进中的运用

1、理清目标

2、反映真相

3、迁善心态

4、制定行动

课程现场,提问答疑,互动讨论

课程结束

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